新冠肺炎疫情肆虐，“盒马鲜生”与一些餐饮企业合作，让餐饮企业中待业在家的员工到“盒马鲜生”各门市工作，这一模式也被称为“共享员工”。 “共享员工”一推出就引发企业界关注，并被其他企业借镜，但不少中国法律界人士认为这一模式背后存在的诸多法律隐忧。
疫情期间，为降低感染风险，大部分民众几乎都宅在家，并通过电商平台购买生活用品，中国餐饮业受打击，而电商则出现了“用工荒”，于是催生出新商机新业态。
阿里巴巴旗下新零售平台公司盒马鲜生日前宣布，与青年餐厅、云海肴等餐饮企业合作，对方部分待业在家的员工可以到盒马鲜生各地的门市临时工作。到2月中旬，已有超过40家餐饮企业的2700余名“共享员工”加入盒马临时员工队伍。
多家企业、网络公司也相继跟进推出“员工共享”计划。 如生鲜传奇、沃尔玛、金虎便利等多家公司也发布消息，吸纳社会暂时歇业人员来“上班”。
另外，各省陆续有企业开始复工，同样出现了人手不足。在山东、上海等多地复工企业，也宣布开启“员工共享”。
但“员工共享”大热之后，不少法律界人士则对这一模式背后存在的诸多法律问题表示担忧，尤其是劳动关系认定以及员工的社保、工伤保险缴纳等。
北京策略律师事务所律师景彤表示，在“员工共享”中，员工还是原用人单位的员工，只是处于暂时待岗期间，原用人单位仍需支付员工待岗工资及社保，只是由盒马鲜生等支付待岗期间的劳务报酬。员工若在工作中受伤，仍需向原用人单位申报工伤。
她建议，要规避上述法律风险，用工企业、员工、原用人单位三方应当通过协议方式，提前约定好各方的权利与义务。
